作者：SpiderMan（ShenZhen）
随着国内软件测试行业的不断发展，软件测试工作更加深入、规范。其中对测试人员的绩效考核也越来越重要。目前，很多公司对测试人员的考核方面都不相同，有些公司仍然是以单纯的问题单数量来对测试人员进行评价，这样直接对测试人员工作方向产生误导，影响到测试人员工作的积极性和稳定性。因此，为了能够更好对测试过程进行管理，必须对测试人员有一个客观、全面的评价。下面是本人在工作中的一些体会希望能给大家带来一些启发：
一、测试人员工作绩效评价的误区
1、 仅从提交的问题单数量、测试执行用例数量来判断测试人员的好坏
这种做法明显缺乏全面性。问题单的数量只是评估测试质量的一个方面，我们更需要看中实际的测试质量。这就需要考察问题单的质量、测试的难度、问题单的级别。
例如：模块A很不稳定，潜在的问题数可能有100个，由测试人员甲负责测试，他一个月执行300个用例，提交50个问题单，发现30个有效问题，有10个严重问题；
模块B比较稳定，潜在的问题数可能有20个，由测试人员乙负责测试，他一个月执行100个用例，提交20个问题单，发现18个有效问题，有8个严重问题；
从上述测试执行结果来看，甲提交的问题单数量和执行用例数量都要远远高于乙，但是从测试的质量来看，模块B的遗留问题显然少于模块A，甲执行测试的充分性显然不如乙，从问题单质量来看，甲提交的问题单虽然很多，但近半数是非问题，做了无用功，还影响到开发人员对问题的定位所消耗的时间。
因此，必须要走出用问题单数量、用例数量评价测试人员的误区。
2、 对测试人员发现的问题的价值没有进行评估
发现1个系统架构设计方面存在的缺陷和隐患，远比发现几个普通界面的显示问题要有价值的多。因此，在对测试人员进行评价时，必须区分不同问题的重要性和价值。
3、 不重视测试文档的质量
测试文档的质量往往是测试人员的测试水平的反映，只有对系统进行了充分的、深入测试的测试人员才能写出高质量测试报告，说明测试的全面性和测试过程的质量。
4、 不重视测试人员的综合能力
首先，必须考察测试人员的责任心，如果一个测试人员工作不符责任，随意敷衍，即使提交的问题单数量多，也不能证明他测试的质量高。其次，需要关心测试人员的工作积极性，积极工作的态度不仅能带来很高的测试质量，还能提高整个团队的积极向上的风气。还有，测试人员的沟通能力，如果一个测试人员和开发人员对问题沟通交流不畅，甚至经常引发争执，这显然会影响测试工作的效率。
二、建议对测试人员进行综合性的全面评价
评价方法如下：
三、总结
综上所述，必须本着以测试质量为重、对测试负责的角度对测试人员绩效进行客观评价，同时也提高测试人员的质量意识。通过合理的绩效评价，让测试人员以积极的心态投入的测试工作中，保证测试工作的顺利进行。
对测试员的绩效评价从某种程度上来说非常困难，很容易造成不公以及打击士气的结果，我认为需要提出量化的标准，对以下参数进行量化计算，从而可以得出最终的量化结果：
1。发现的错误数（Bug Number）
2。每个错误的重要程度（Severity：1－5）
3。测试系统的复杂程度（Complexity：1－5）
4。测试报告的分析与评价（Evaluation of the report：1－5）
5。测试用例执行的效率
6。沟通能力、业务能力、学习能力、工作能力等
总之，可以用来衡量测试员的绩效指标会有很多，可根据不同的情况，选择适当的指标进行综合评定，在所有测试员都认可的评价标准下，可以对测试员的绩效做出有效而公正的评价。
其实，对潜在的Bug，这个也可以进行量化，只是对于测试人员的绩效评价，需要根据实际情况来加以应用。由于测试环境与产品环境所存在的差别，由于应用系统所特有的复杂性，由于软件测试人员对业务系统本身所缺乏的业务知识，在测试用例的设计上，难免会存在许多不足之处，从而会造成测试的覆盖率不足、留下许多潜在的Bug，这也是软件系统所固有的一个属性啊
软件测试工作完结的一个标准就是：软件缺陷数在一定时间内所呈现的减少趋势，当软件缺陷数/万行代码在容忍范围之内，就可以认为软件测试工作可以结束。 |
